Полезные статьи

Резюме со спецэффектами, или Каким станет подбор персонала

Версия для печати

Владимир Якуба специалист по продажам и хедхантингу

 Заглянем в будущее HR-сферы. Какие 4 направления будут развиваться особенно активно и заметно повлияют на подбор персонала, порталу HR-tv.ru рассказал бизнес-тренер Владимир Якуба.

  В эпоху digital мир становится все «прозрачнее». Скорости выше, а времени все меньше. Изменится ли собеседование при приеме на работу и как волнует не только соискателей, но и HR-специалистов.

Итак, самое основное, чем будет отличаться собеседование будущего – тем, что оно все больше переходит в Интернет. Сейчас компании активно используют дистанционные собеседования, не тратя рабочего времени на собеседования в офисе. Это действительно удобно.

Дистанционное собеседование позволяет быстро провести первичный отбор. Серьезно сокращается время на организацию собеседований. Вы экономите свои деньги. Не нужно организовывать личные встречи и нести другие расходы. Можно единовременно проводить собеседование для всех филиалов и точек в разных регионах. При этом вы сразу получаете общую картину с кандидатами везде, где вам нужно.

Какие же еще возможности нам откроются в будущем?

1. Поиск работы и собеседование в социальных сетях. Социальные сети – достаточно мощный инструмент для поиска работы, как для подбора кадров, так и для собеседования. Я уверен, что через пару лет поиск работы и собеседование перейдут именно в социальные сети.

Самой популярной на сегодняшний день остается сеть ВКонтакте - поиск людей по их увлечениям, месту учебы и работы, персональным данным и т.д.  Это самая популярная в России социальная сеть, но тут необходимо помнить, что целевая аудитория данного канала – от 14 до 35 лет. Далее идет Facebook — международная социальная сеть. Основная ее аудитория – люди за 27, с современными прогрессивными взглядами, люди, «держащие нос по ветру». Возможность общаться с друзьями, знакомыми и коллегами, загружать свои фотографии и видео, публиковать заметки, размещать ссылки, создавать группы по интересам – все эти возможности помогают кандидату более широко раскрыть свой потенциал. Еще одной популярной соцсетью является Google+. Там у пользователей появляется возможность создавать круги общения, размещать записи и фотографии и делиться ими с друзьями, родственниками, коллегами и т.д., общаться в групповом чате и проводить видеовстречи.

Особый интерес для рекрутеров представляют референсы, например, подтверждение навыков в Linkedin. Я обращаю внимание на их количество и на людей, которые их подтверждают у кандидата. Linkedin дает возможность указать в профиле не только места работы, но и разместить ссылки на презентации, публикации, указать звания и награды. Часто рекрутеров интересует, в каких профессиональных группах состоит человек, делает ли он в них публикации, дает ли комментарии на профессиональные темы.

Из собственной практики: буквально на днях был случай, когда клиент сам просмотрел профиль финальной кандидатки в VK и не решился брать ее на работу только потому, что «у нее много селфи, губки уточкой и фотографии в купальнике». А девушка, казалось бы, имела релевантный опыт и шла на невысокую позицию, никак не связанную, например, с клиентской работой, где такой стиль мог бы быть неприемлем. Поэтому соискателям необходимо помнить о том имидже и профессиональной репутации, который они транслируют и формируют посредством социальных сетей.

Это наиболее популярные, а так их в Интернете ещё более сотни.

Через социальные сети можно узнать много полезной информации о человеке (помимо фотографии), чем я часто пользуюсь на собеседованиях. Я использую информацию не только об образовании, работе в тех или иных организациях, но и о личных пристрастиях, хобби и прочее. Так «пазл» складывается в конкретный образ. А человек сидит передо мной и удивляется, откуда я про него так много знаю.

Обратная сторона медали – размещение вакансии на своем аккаунте или на дополнительном, рабочем. Последний, правда, надо постоянно заполнять надписями «на стене», репостить, иначе кандидат решит, что вы не реальный человек.

2. Видеособеседование как основный вид встречи с работодателем. Все больший интерес у работодателей вызывает такой вид собеседования, как видеособеседование.

Современные технологии сегодня доросли до того, что можно проводить интервью на расстоянии и подбирать персонал на любой территории. Этот способ называется "видеорекрутмент".

Для проведения видеособеседования необходимы компьютер, наушники, микрофон, web-камера и, конечно, подключение к Интернету. Можно общаться через Skype, YouTube. В тот же Masspeople.ru заходишь и отправляешь видеописьмо. Каждый ролик ограничивается 2 минутами, есть 2 или 3 вопроса, надо только нажать кнопку – «записать». Читаешь вопрос – отвечаешь в видеоформате, отправляешь клиенту. Таким образом, избегаете необходимости встреч, но получаете обратную информацию.

Не стоит смущаться, если такой вид собеседования у вас впервые. Сидя перед компьютером, можно заготовить себе шпаргалочку или подсмотреть некоторые моменты в Интернете. Также перед монитором степень волнения значительно ниже, чем когда вы сидите лицом к лицу перед своим потенциальным руководителем.

Бывает так, что вы созваниваетесь с работодателем и тот вроде как предварительно дал согласие на собеседование, но времени у него пока что нет, а когда будет – не известно. Есть риск, что через 2-3 дня он вообще забудет о разговоре с вами и, естественно, не перезвонит. В таком случае есть смысл самому предложить вариант собеседования в скайпе. Если даже работодатель откажется, то, вероятно, вы ему запомнитесь как инициативный человек, который к тому же обладает навыками работы с компьютером, что может повысить ваши шансы на получение данной работы.

Не удивительно, что расширяется спектр вакансий, которые можно закрыть дистанционно. Если раньше это был в основном представители IT-сферы, дизайнеры и бухгалтеры, то сейчас так подбирают и мастеров рабочих специальностей. 

3. Набирает обороты такой вид резюме, как видеорезюме. Сейчас большое количество компаний, работающих в сфере рекламы, кино и дизайна, просят от кандидатов записать короткое видео о себе и своих достижениях.

Мое отношение к видеорезюме однозначное: если вы только в начале пути, и вам до 23 лет – пробуйте – это отличная возможность оказаться оригинальным. До 1 минуты, ссылка на youtube плюс несколько спецэффектов – и повышенный интерес обеспечен. Тем, кто старше, – не уверен, что стоит увлекаться.

Видеорезюме может представлять собой либо короткий видеоролик с записью самопрезентации кандидата в качестве дополнения к традиционному CV, либо полноценное видеорезюме. Оно не только привлекает интерес потенциальных работодателей, но и позволяет «пропустить» первое, отборочное собеседование, а значит – экономит ваши силы и время.

В целом и инфографическое, и видеорезюме – это то, на что точно обратят внимание. Другое дело – не во всех вакансиях это будет приветствоваться. Шустрый и слишком креативный финансовый директор, например, вряд ли понравится большинству работодателей.

 Видеорезюме предоставляет возможности, которые сложно реализовать при помощи стандартного резюме. Например, вы сможете обратить внимание работодателя на ваши сильные стороны и наоборот, максимально скрыть или замаскировать те особенности вашего характера или мышления, которые презентуют вас не самым лучшим образом. Согласитесь, что сделать это при помощи обычного резюме довольно проблематично.

4. Мне как специалисту в области подбора персонала хотелось бы сказать и еще об одной стороне собеседований будущего – особенных способах подбора персонала. Я говорю о рекомендательном рекрутинге. Это понятие в России появилось недавно и заключается в том, что свободная вакансия заполняется специалистом, который рекомендован на должность одним из сотрудников компании. Причем работнику, принимающему активное участие в решении кадровых вопросов компании, работодатель объявляет поощрение, как правило, в денежной форме. Это – реферальный рекомендательный рекрутинг (референс).

На Западе таким образом трудоустраиваются 60 и более процентов работников, в России этот показатель пока – около 10 процентов.

Вот как позиционирует свою программу Компания РосГосСтрахЖизнь (Киров): «Поскольку с каждым клиентом мы работаем 10-15 лет, то и отношения выстраиваются длительные и доверительные. Основным методом набора персонала мы выбрали рекомендательный рекрутинг: круг своих знакомых и наших клиентов. Наши сотрудники регулярно обращаются к ним с запросами о рекомендациях. В зависимости от результатов, наши работники получают дополнительные премии. Также разработана система наставничества. Я привел человека – становлюсь его наставником – от результатов работы кандидата зависит мой бонус».

 Еще недавно известный многим «Хоум кредит» поощрял своих сотрудников бонусами, не наличными деньгами, а баллами, что позволяло приобрести любой товар в своей торговой сети – вплоть до автомобиля.

Материальный стимул:

1. Бонус.

2. Реальные деньги.

3. Проценты.

Простой рекомендательный рекрутинг вообще не оплачивается, поощрения только моральные: благодарность от руководства и трудоустроенного родственника или знакомого, осознание того, что в нашем «дружном коллективе ещё одним хорошим человеком стало больше» и так далее. Однако, если у руководства есть возможность финансового поощрения (хоть минимального), включите его в программу.

Перед вами не стоит задача привести знакомых «по блату», кто, возможно, не будет справляться с работой, а создать поток сильных кандидатов для качественного отбора. И если у вас есть свободное время на работе, лучше его потратить на то, чтобы дополнительно что-то заработать для себя и привести в команду профессионалов.

По моему мнению, собеседование по своей сути не поменяется, изменятся лишь каналы передачи информации и они увеличат эффективность собеседования в несколько раз.

Источник: http://hr-tv.ru/articles/author-opinion/rezjume-so-spetseffektami-ili-kakim-stanet-podbor-personala.html

Яндекс.Метрика